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19 de Agosto de 2019

Princípios Específicos do Direito do Trabalho

Princípio da Proteção ao Trabalhador.

Renato Rafael Griczynski, Bacharel em Direito
há 4 meses

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

Inicialmente, cumpre-se destacar, que a lei trabalhista estabelece normas de proteção ao trabalhador, ou seja, garante direitos mínimos ao hipossuficiente. Este princípio amparador tem por finalidade estabelecer o equilíbrio que falta à relação de emprego, ou seja, o empregador possui situação econômica favorável, enquanto o empregado terá situação a seu favor na CLT.

Sendo assim, há necessidade do princípio protetor tem fundamento na subordinação exercida pelo empregador, limitando a autonomia da vontade.

Saliente-se, que, como forma de explicar melhor esta relação, seria através de um contrato de locação (civil), por exemplo, as partes têm liberdade de recusar as propostas uma da outra.

Outrossim, se o proprietário pedir um valor elevado pelo aluguel, o locatário poderá entregar o imóvel.

Frise-se, que desta forma, se o locatário pedir ao proprietário que reforme todo imóvel, ele provavelmente se recusará, ou seja, neste contrato de locação, há plena liberdade em contratar, pois as partes (locador e locatário) possuem a mesma igualdade e com respaldo legal.

Contudo, imaginemos um contrato de trabalho em que o empregador solicite ao seu empregado que comece a trabalhar nos sábados no período da tarde, alertando que há muitas pessoas querendo aquele emprego.

Note-se, que este empregado irá se recusar-se a trabalhar aos sábados, ou seja, impossível. Sendo que, a mesma situação ocorre quando o empregador pede que trabalhe alem da jornada de 8 (oito) horas.

Assim, verifica-se que a liberdade de contratar é menor nas relações de emprego, em virtude das subordinação, havendo necessidade do principio protetor.

Ressalte-se, que a reforma trabalhista acrescentou o parágrafo único do artigo 444 da CLT, que começou a abordar uma inovação controversa ao direito do trabalho.

Ademais, sendo a figura do empregado “hipossuficiente”, expressão utilizada pelo relator da reforma trabalhista na câmara dos deputados, Rogério Marinho.

Deste modo, deve ser aplicada de forma igualitária, sem distinção decorrente da escolaridade do trabalhador, da atividade desenvolvida ou salário recebido.

PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO

Neste caso, quando houver varias interpretações sobre a mesma norma, o interprete utilizará a interpretação mais favorável ao trabalhador.

È de suma importância, que esse princípio foi superado pela norma mais favorável, ou seja, não se aplica o princípio na área processual, pois as partes serão iguais e recebem o mesmo tratamento.

Neste sentido, podemos elucidar nos prazo, sendo que, haverá o mesmo tempo para ambos.

Em contrapartida, a aplicação na justiça do trabalho, a norma mais favorável é aplicável da maneira em que, entre duas ou mais normas passiveis de aplicação, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.

Desta forma, se haver conflito entre normas do acordo e convenção coletiva, a aplicação de uma, detrimento a outra, no caso concreto, não gera nulidade automática daquela que não foi aplicada.

Cogita-se muito neste sentido, a reforma trabalhista, sendo que, a aplicação do princípio da norma mais favorável no conflito entre fontes continua sendo a regra do direito do trabalho.

Porém, se a previsão na legislação especifica for mais benéfica que a Constituição Federal, o texto constitucional prevalecerá, de acordo com nomenclatura da norma.

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO DA NORMA MAIS BENÉFICA

Este principio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme infere-se da CLT, no artigo 468.

Assim, estas conquistas não poderão ser alteradas para pior.

Ressalte-se, a título de exemplo para elucidar a priori, empregador fornece, todos os meses, uma cesta com produtos domésticos aos empregados contratados, ou seja, não poderá simplesmente cessar o fornecimento, pois o trabalhador já conquistou esse direito com base no princípio in tela.

Assim, com base na súmula 51 e 288 do TST, a reforma trabalhista passou a considerar o auxilio de alimentação, seja ele fornecido por meio de tíquetes, vales ou cestas, como parcela de pagamento, sem natureza salarial, incluindo auxilio alimentação não se incorporam ao contrato de trabalho.

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